Johdetaanko oppimista järjestöissä ylhäältä vai alhaalta?

11.25 Lari Karreinen 0 Comments

"Tästä puhuttiin vuosi sitten ja taas on unohdettu ja tehty ne samat virheet." Tiedon välittäminen ja oppivan organisaation luominen on ehkä vielä haastavampaa vapaaehtoisjärjestöissä kuin työpaikoilla, kun toimijat vaihtuvat ja heillä on vain niukasti aikaa käytettävissä itsetoimintaan.

Olen muutamissakin järjestöissä tukenut organisaation oppimista koulutuksin, mutta myös projektikansioilla ja yksityiskohtaisilla tee näin -projektiraporteilla, wikeillä ja yhteisillä prosessikuvauksilla google docseissa. Aina uuden toimijan tullessa on sitten ollut helppoa sanoa, että lue tämä ensin, mieti miten haluat itse toteuttaa tämän ja kirjaa parannusehdotukset seuraavalle.

Nyt tietysti työpajoissani oppiminen käytännön kokemuksista on kaiken ydin.
Mielenkiintoisinta on seurata muutamia järjestöjä, joissa toimijoiden sisäinen Fb-ryhmä on muodostunut paikaksi hakea ja saada ratkaisuja ongelmiin nopeasti ja juuri tarpeeseen. Vastaukset tulevat nopeaasti, jolloin tieto saadaan juuri oikeaan aikaan ja oikealle henkilölle.

Tätä on hajautettu, itseohjautuva oppiva organisaatio käytännössä. Paljon helpompaa kuin koulutuksen suunnittelu etukäteen, kun pitää miettiä että mitähän juuri nämä ihmiset tarvitsevat juuri tällä hetkellä kaikissa niissä erilaisissa tilanteissa, joissa he ovat.

Varsinkin hallituksia ja puheenjohtajia on vaikea innostaa lähteämään ulkopuolisiin koulutuksiin. Tekemistä on muutenkin, joten vanha niksi on toteuttaa koulutus hallituksen kokouksessa ja kutsua sitä vielä jollain toisella nimellä.

Kuva Stanford Social Innovation Review Katie Smith Milway & Amy Saxton

Syvemmin oppivan organisaation luomista järjestöissä on pohdittu Stanford Social Innovation review'n  hyvässä artikkelissa. Sen kuva on aika johtajakeskeinen oppivaa organsaation luomisessa. Johtajat:

1. asetettavat tavoitteet ja oltava esimerkillään mukana oppimisessa
2. vahvistavat jatkuvan parantamisen kulttuuria
3. luovat oppimisrakenteet ja verkostot
4. suunnittelevat prosessit ja miettivät tekniikat, joilla työntekijät välittävät tietoa ja oppivat

Melkein olisin enemmän hajautetun mallin kannalla, jossa johtajan tehtävä on käynnistää keskusteluja, osallistua, luoda prosesseja ja alustoja, joilla oppiminen tapahtuu. Toteutus voi sitten olla vuosittaisia työpajoja, joissa vaikka loppuvuodesta kootaan mitä on opittu toimintakertomuksen pohjaksi. On järjestöjä, joissa pakolliset valtuusto- tai liittokokouksissa varataan aikaa yhteiselle oppimiselle työpajoissa.

Järjestöjen vuosisykli on oppimisen kannalta liian pitkä. Jos arviointi ja oppiminen tapahtuu loppuvuodesta, niin kuka enää muistaa mitä kaikkea matkan varrella on opittu? Toimintakertomuksessa kerrotaan mitä on tehty, mutta harvoin mitä on opittu. Nopeampi kokeilujen, arvioinnin ja parantamisen sykli parantaa myös oppimista organisaatiossa.

Oppimista tukee projektin tulosten jakaminen järjestön omassa lehdessä, blogeissa ja somessa. Se voi olla myös työnohjausta tai valmennusta, jossa pysähdytään sen äärelle mitä on opittu.

Lyhyesti: järjestelmällistä tilan luomista oppimiselle. Vastustetaan kiusausta ryhtyä heti tekemään uutta projektia tutkimalla, mikä edellisellä kerralla toimi, miten se toimi ja miten sitä voisi tällä kertaa tehdä vielä enemmän.